Come scegliere il miglior candidato per la propria azienda?
06 Agosto 2021
La rivoluzione digitale spinge le aziende alla ricerca di nuovi talenti. Ne parliamo con Massimiliano Malerba, recruiter di Westhouse Italia
La pandemia grava ancora sulle spalle dell’umanità. Le PMI lottano con forza di volontà per resta- re in piedi, cercando nuovi talenti sulla scia di una rivoluzione digitale che corre verso un futuro all’avanguardia, e «trovando equilibrio nella selezione di figure preparate e adeguate, valutando soft skill (competenze umane trasversali legate all’ambito sociale) e hard skill (competenze legate all’attività) di ogni candidato attraverso un colloquio e la somministrazione di test tecnici specifici», afferma Massimiliano Malerba, recruiter di Westhouse Italia srl e fondatore di For, attività di consulenza per migliorare la propria immagine professionale.
Dunque, con For, lei prepara il potenziale candidato al mondo del lavoro.
«Propongo un metodo che resti: indirizzo il candidato verso un percorso dove si acquisisce consapevolezza di come presentarsi quando si cerca lavoro. Insegno la cura del profilo professionale, ragionando in termini di mercato. È necessario concepire il CV nel modo più funzionale possibile alla lettura del recruiter, completare il profilo LinkedIn, prepararsi adeguatamente ad affrontare il colloquio di lavoro».
Ciò rende più alta la possibilità di essere rintracciati da un recruiter.
«Assolutamente. Nel momento in cui ti candidi per una posizione stai competendo con altre persone candidate per la stessa posizione. Più si ha cura del personal branding (immagine esterna e interna di noi stessi che offriamo al pubblico, all’azienda), più si migliora la comunicazione, più alta è la probabilità di successo».
È un gioco di squadra.
«Più che altro è bene creare un legame di rispetto e di fiducia tra recruiter e candidato, attraverso la massima trasparenza. Così come il recruiter deve essere bravo a sponsorizzare l’employer branding (reputazione) dell’azienda, così il potenziale candidato deve riuscire a valorizzare il proprio perso nal branding».
Come avviene il processo di ricerca e selezione?
«È un processo molto strutturato. È una reazione, basata su una previsione, che l’azienda deve attuare nei confronti di stimoli che possono essere interni o esterni. Laddove vi è una mancanza interna, il recruiter, insieme al manager di linea, deve studiare la figura che va inserita, quali sono le caratteristiche che deve possedere e tracciare la job analisis, ovvero l’analisi della condizione lavorativa sia del candidato e sia dell’azienda. In seguito, va prodotta la job description, cioè il corpo dell’annuncio che andrà al pubblico di candidati e verificare se vi è la figura che si sta cercando. Personalmente, attuo una ricerca attiva e, attraverso siti, canali social, vado a caccia dei profili che più si avvicinano alla job description, ottimizzando costi e tempi. Solo dopo aver selezionato il candidato, verifico il suo interessamento attraverso un’intervista telefonica».
Esiste il candidato perfetto?
«No. In gergo tecnico viene chiamato purple squirtle, scoiattolo viola, ed è qualcosa di leggendario. Il bravo recruiter deve essere in grado di scovare il candidato che più si avvicina alle caratteristiche richieste. In concomitanza, il candidato deve essere convinto di ciò che andrà ad affrontare, anche perché dovrà confrontarsi con il personale tecnico per accertare le proprie competenze. Il candidato deve comunicare la propria immagine esprimendo la sua forza ed efficacia, valorizzandone i difetti e sottolineando la capacità di interazione all’interno del clima aziendale. Oltremodo, un eccellente recruiter parte dalle esigenze del candidato. È opportuno concedergli il massimo sostegno, poiché si tenta di migliorare la sua vita lavorativa e la reputazione dell’azienda».
La Westhouse Italia di cosa si occupa?
«Principalmente è attiva nel settore informatico e ingegneristico. Un ambito molto vasto e sfidante, poiché la tecnologia è dinamica e diventa difficile la ricerca di personale aggiornato e preparato. L’obiettivo è trovare persone motivate al cambiamento che suscitino interesse».
di Nunzia Caricchio